原审上诉人(一审原告):赵雨。
原审被上诉人(一审被告):北京市朝阳区劳动和社会保障局(以下简称朝阳区劳动局)。
原审被上诉人(一审第三人):微软(中国)有限公司(以下简称微软公司)。
北京市高级人民法院作出的(2009)高行提字第1088号行政判决认定如下事实:2004年10月12日，赵雨向朝阳区劳动局递交《工伤认定申请表》，称自己系微软公司职工，其在2004年7月5日因微软公司召开会议入住九华山庄，当晚在客房内洗澡时因浴室防滑垫失效滑倒，次日被送往北京大学第三医院诊治。诊断结论为:右膝内侧半月板损伤，右侧腔骨平台骨折，右膝内侧副韧带撕脱，右股骨内躁骨软骨损伤。赵雨认为其所受伤害系工作原因，故申请认定工伤，同时提交了目击者证明、诊断证明书、外资办事机构登记信息等材料。朝阳区劳动局受理赵雨所提申请后，于2004年10月15日就有关事实向赵雨进行核实，并制作《询问笔录》。微软公司亦向朝阳区劳动局出具证明，认可本公司员工赵雨参加单位会议入住九华山庄，在客房洗澡时摔伤的事实。2O04年10月25日，朝阳区劳动局作出《非通知书》，认定赵雨在前述事故中所受伤害不符合工伤(视同工伤)认定范围，不予认定工伤(视同工伤)。赵雨不服，向北京市劳动和社会局(以下简称市劳动局)提出行政复议。2004年12月22日，市劳动局作出京劳社复决字【2004】81号《行政复议决定书》(以下简称《复议决定书》)，维持了《非工伤认定通知书》。工伤认定 【审判】
北京市朝阳区人民法院作出的（2002）朝行初字第101号一审行政判决认为:朝阳区劳动局作为工伤保险主管部门，对所辖行政区域内参加统筹企业职工的工伤认定申请具有审查、认定职责。微软公司北京办事处员工的社会保险费用均在朝阳区缴纳，故朝阳区劳动局受理赵雨所提工伤认定申请并进行调查、处理，是该局在法规授权范围内履行职责的行为。工作原因是认定工伤的基本构成要件之一。工作原因是指导致伤害结果发生的条件是因职工从事工作或者履行工作职责造成的。在认定工伤时考察是否构成工作原因，应从职工的工作职责、工作内容以及伤害的发生与工作职责的关系等方面综合考虑，对工作原因的理解不能过于宽泛。赵雨因微软公司召开会议入佳九华山庄，在休息时间洗澡摔伤，其入住九华山庄虽由于工作原因，但洗澡才是导致其受伤的直接条件，该原因与赵雨从事的工作内容、工作职责并无直接关联，因此赵雨的受伤不符合《工伤保险条例》规定的认定工伤的情形;朝阳区劳动局对赵雨所受伤害不予认定工伤定性正确。赵雨认为清洁个人卫生也是为工作所作的准备，其受伤系工作原因所致的主张没有事实依据，该主张无限扩大了工作原因的范畴，法院对此不予支持;朝阳区劳动局在受理赵雨的申请后与赵雨进行了谈话，了解了有关情况，并向微软公司调取证据，进行了必要的调查工作，程序符合相关法规规定。朝阳区劳动局所作《非工伤认定通知书》，事实清楚、定性准确，适用法规正确，程序合法，据此，一审法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第(一)项之规定，判决维持《非工伤认定通知书》。 赵雨不服该判决，向北京市第二中级人民法院提起上诉，该院经审理作出的(20O5)二中行终宇第253号二审行政判决的理由与一审判决基本相同，据此，判决驳回上诉，维持一审判决。
赵雨仍不服，向北京市高级人民法院申请再审，该院经审理作出的(2009)高行提字第1088号再审行政判决认为，赵雨系微软公司北京办事处员工，其应该公司要求于2004年7月5日人住九华山庄参加会议，当晚在客房内洗澡时摔伤，经医院诊断为右膝内侧副韧带撕脱，右股骨内骨软骨损伤。根据《工伤保险条例》第十四条第(五)项规定，职工因工作原因在工作场所以外从事与职务有关的活动的时间应认定为"因工外出期间"，赵雨系按照微软公司的安排入佳九华山庄参加会议，属于"因工外出期间"。在用人单位组织或安排的与工作有关的活动中受到事故伤害，可以视为"工作原因"，赵雨在微软公司安排的房间内洗澡摔伤系因"工作原因"受到伤害。综上分析，朝阳区劳动局针对赵雨作出的《非工伤认定通知书》依据不足应予撤销，由朝阳区劳动局重新作出是否构成工伤的认定结论。据此，依据《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第(二)项、第六十一条第(二)项以及最高人民法院《关于执行(中华人民共和国行政诉讼法)若千问题的解释》第七十六条第一款之规定，判决如下：1、撤销北京市第一中级人民法院(2005)二中行终字第253号行政判决、撤销北京市朝阳区人民法院(2002)朝行初字第101号行政判决;2、撤销北京市朝阳区劳动局2004年10月25日作出的《非工伤认定通知书》，北京市朝阳区劳动局于本判决生效后60日内重新作出具体行政行为。 【评析】
职工受单位指派外出开会，在会议单位安排的休息场所休息时受到意外伤害的，应否认定为工伤，涉及对《工伤保险条例》第十四条第(五)项规定的解释问题。法律解释的基本方法可以分为文意解释、目的解释、历史解释和体系解释四种。对法律条文的解释一般也应当先从文意解释开始，如果文意解释存在不明确的情况时，再按照目的解释、历史解释、体系解释的步骤进行进一步的解释。 一、关于文意解释的问题
所谓文意解释，就是从法律的字面含义和日常含义出发，来理解法律的意思。文意解释中还有两种特殊的情况:扩张解释和缩小解释。所谓扩张解释，就是作出比字面含义更广的解释。缩小解释就是作出比字面含义窄的解释。扩张解释不同于类推解释，缩小解释也不同于目的论限缩。类推和目的论限缩都属于目的解释，也就是说它们不是在程度和范围上改变原来的字面含义，而是在属性和本质上在两个概念之间进行比较，以限制或扩大某一个概念的使用范围。
《工伤保险条例》第十四条第(五)项规定，因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定工伤。根据该条的规定，因工外出认定工伤应当具有以下儿个要件:一是职工接受用人单位的指派，以用人单位的名义外出工作的。这里所说的单位指派开会应当是单位根据工作需要指派的开会。不包括其以个人名义接受外单位邀请开会的情形。二是在工作时间、工作场所和因工作原因伤亡的。由于因工外出期间的工作具有特殊性，因此，"外出工作时间、工作场所和工作原因"可从字面上进行缩小解释和扩张解释。缩小解释是仅仅将与外出工作之间关系作为条件，与工作有直接关系的才属于"外出工作时间、工作场所、工作原因"。与工作有间接关系如休息、旅途等时间、地点，都排除在"外出工作时间、工作场所、工作原因"外。在考虑到因工外出工作场所的流动性、不确定性，其工作状态的不确定和延伸要相对宽泛。扩张解释将与外出工作有直接关系和间接关系都包含在"外出工作时间、工作场所、工作原因"之内。也就是说，与工作有间接联系的休息、旅途等都是工作的延续，应认定为"外出工作时间、工作场所、工作原因"。因从事与本单位业务有直接或者间接联系的活动受到伤害的，具备这两个要素的，均应当认定工伤。这里需要指出的是，因开会而受到意外伤害的，其工作场所应当是开会场所、会议单位安排的休息场所及来回途中必经的地点。正因为对该项用缩小解释和扩张解释都有一定的道理，所以还须进行目的解释。 二、关于目的解释的问题
所谓目的解释就是不拘泥于法律文本的字面含义，而是运用一定的方法来探究法律的原意。目的解释有三种最重要的形式:一是合宪性解释。在现代国家，宪法往往构成了法律目的的最基本表达，因此在探究某一个具体法律的目的或某一个具体案件的正义性标准的时候，我们不能够违背宪法的基本精神。另一个是类推解释。当某一个案件和规范之间形成的关系在价值判断上与另一案件事实与规范具有相似性，那么这个案件就应该同样得到另二个案件的处理结果。这就是根据法律的目的在这两个案件上的相似性，进行类推处理的结果。类推解释的法理基础在于，由于立法技术的原因，我们不可能靠一部法律解决一切相关纠纷，因为立法总具有滞后性。但这并不意味着我们就无法运用明确的法律规则，而只能寻求抽象的法律原则来进行裁判。最后一个是目的论限缩的解释方法。当我们根据法律的内在目的进行判断，发现不能让某个法律完全按照其字面含义发生作用的时候，就要根据该目的对这个法律规范加上一些限制性解释，这个时候就发生了目的论解释。
《中华人民共和国宪法》第四十五条第一款规定:"中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。"根据该条的规定，公民享有社会保障是宪法赋予公民的一项基本权利。《中华人民共和国劳动法》第一条规定:"为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展莉社会进步，根据宪法，制定本法。"该条规定确立了保护劳动者权利的基本原则。《工伤保险条例》第一条规定:"为了保障因工作遭受事故伤害或者思职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。"由于在劳动关系中，用人单位是管理者，处于强势地位，职工是被管理者处于弱势地位，为了使两者在法律地位上实现真正的平等，该条规定突出了对职工权利的保护。可以看出，关于劳动关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重规定职工的权利和用人单位的义务。可以说，有关工伤保险的立法是以职工为权利本位，以用人单位为义务本位。因此，在《工伤保险条例》第十四条中规定"应当认定工伤"不明确的，应当从宽适用。换言之，根据《中华人民共和国劳动法》和《工伤保险条例》的立法目的，在对条例第十四条中规定"工作原因"存在缩小解释与扩张解释都有一定道理时，适用扩张解释更符合我国宪法的基本精神。最高人民法院行政审判庭于2007年9月7日作出的【2007】行他字第9号《关于职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤问题的答复》申明确指出:"职工受单位指派外出学习期间，在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤。"尽管，该答复所指的是职工受单位指派外出学习期间受到他人伤害的问题，但该问题与职工受单位指派外出开会的性质是相同的。故可以适用。综上所述，我们认为北京市高级人民法院作出的（2009）高行提字第1088号行政判决是正确的。 三、适用裁判要旨应注意的问题
人民法院在审理此类工伤行政案件时，需要注意以下三个问题
1、（2007)行他字第9号答复所确定的原则，适用于所有外出因工受到伤害的案件。该答复仅仅明确职工受单位指派外出"学习"期间(需要指出，这里的外出学习，不包括脱产或不脱产学历教育学习、公派留学学习、停薪留职学习)，在"学习单位安排"的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤。对于因工外出其他情况末作明确规定。因对于因工外出其他情况与外出学习仅仅是外出原因不同，其他完全相同。所以，其他因工外出期间受到他人或者意外伤害、突发疾病死亡等的案件，亦应适用该答复所确定的原则。
2、因工外出期间在与工作无关活动中受他人或意外伤害、突发疾病死亡的，不应当认定为工伤。扩张解释有利于弥补成文法的局限，但不能没有限度任意扩张，否则就会违背法律的目的和要苯。职工因工外出期间因从事违法行为或者完全是个人目的的行为而产生的伤害，如在探亲访友、娱乐游玩、购物等与工作无关的活动中受到他人或意外伤害、突发疾病死亡的，因所从事的活动与工作无直接和间接关系，不能再扩张解释属于"工作时间、工作场所、工作原因。”故不能认定为工伤。
3、职工因工长期外出，休息期间在单位为其长期安排的住所中，受到伤害的，不应认定为工伤。【2007】行他字第9号答复中对因工外出"工作原因"做了扩张解释，因此，其适用范围亦应作较为严格的限定。单位派其职工长期在外工作(如驻各地的办事处等)，并为其解决了长期住所问题，其在单位安排的住所于休息期间受到伤害或突发疾病死亡的，不属于"工作时间、工作场所、工作原因"受到伤害，不宜认定为工伤。（撰稿人：蔡小雪） （来源：最高人民法院行政审判庭编：《中国行政审判指导案例》（第1卷），中国法制出版社2010年版）
